Evaluar el desempeño de tus trabajadores es fundamental para saber si están cumpliendo o no con sus funciones, medir la calidad de su trabajo y, sobre todo, reconocer su esfuerzo o aplicar las medidas correctivas que eleven su productividad.
Pero hacer una evaluación de desempeño laboral no solo consiste en generar una opinión o calificación sobre el trabajo de tus empleados, sino en sustentar tu juicio en información objetiva. Para hacer que tus mediciones sean imparciales, certeras y veraces es conveniente aplicar algunos métodos que aseguren su validez y pertinencia.
En esta ocasión hablaremos de los 7 métodos de evaluación de desempeño laboral más populares, así como de las ventajas y desventajas que conlleva su aplicación.
¿Qué son los métodos de evaluación de desempeño?
Los métodos de evaluación de desempeño son estrategias que sirven para medir el éxito e identificar las áreas de oportunidad en el trabajo de un empleado. El resultado de estas evaluaciones debe utilizarse para optimizar su desempeño, o bien para reforzar su labor y dar un reconocimiento por su trabajo.
7 métodos de evaluación de desempeño laboral
1. Evaluación por objetivos
El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida para dejar claro qué esperas que logren tus trabajadores. También es una excelente estrategia para medir estos logros en un periodo específico.
Si, por ejemplo, has establecido una serie de indicadores de desempeño podrás evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento de tus expectativas por parte del personal y tendrás evidencia de la calidad de su trabajo.
A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y es realmente útil para monitorear puntualmente el progreso en la consecución de un objetivo y establecer parámetros de calidad.
Ventajas de este método
Establece claramente los aspectos a evaluar en el desempeño.
Permite el monitoreo constante de la evolución en el cumplimiento de las tareas.
Se articula con la planificación operativa, ya que determina las expectativas a cumplir.
Desventajas de este método
No tiene en cuenta los imprevistos o problemas a los que se enfrenta el trabajador en la ejecución de sus funciones.
Puede hacer que los empleados sacrifiquen la calidad con tal de cumplir con las metas.
Entiende al trabajador como un individuo aislado y responsable en su totalidad del resultado obtenido.
2. Evaluación graduada
Si uno de los grandes problemas de las evaluaciones por objetivos es que generalmente solo pueden ser positivas (cuando se ha cumplido con la meta) o negativas (cuando no se han alcanzado los objetivos), la alternativa más evidente es generar un sistema de evaluación con más de dos posibles resultados.
Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente calificación dependiendo del nivel de cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo permite que se tomen en consideración aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que facilita medir diferentes indicadores y promediarlos en una calificación general.
Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen diferentes valores para calificar al empleado: satisfactorio, normal o bajo. Tú mismo puedes establecer tus propias categorías y puntuaciones para hacer una evaluación más justa de tus empleados.
Ventajas de este método
Permite integrar diferentes factores en la calificación de desempeño.
Facilita evaluar el desempeño en diferentes niveles y no solamente como bueno o malo.
Existe una gran libertad para definir tus puntajes (de 0 a 10, de 1 a 5 o de 0 a 3, entre otros).
Desventajas de este método
Aplica métricas numéricas, por lo que puede dificultar la evaluación de factores cualitativos.
Pueden crear desmotivación cuando la calificación está debajo del promedio.
Es un método comparativo, por lo que dificulta crear indicadores propios.
3. Evaluación por prueba
En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de un empleado, ya sea porque aún no se espera algo específico de él o porque se encuentra en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en estos escenarios es importante medir su desempeño.
Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las filas de una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.
Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no el resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de un problema y no solamente en el resultado final.
Ventajas de este método
Son ideales cuando se requiere un proceso de retroalimentación extensivo.
Permiten un seguimiento puntual del comportamiento de los trabajadores.
Evidencian hábitos, debilidades y fortalezas de los trabajadores que difícilmente podrían identificarse en un reporte de actividades.
Desventajas de este método
Requiere que el evaluador tenga un buen nivel de pericia en el área para emitir una calificación.
Implica una importante inversión de tiempo en el diseño de la prueba y su ejecución.
La evaluación puede tener sesgos dependiendo de la perspectiva de quien la realiza.
4. Autoevaluación
Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de cumplimiento de las expectativas de una empresa respecto a cada uno de sus empleados, lo cierto es que muchas veces los líderes pueden tener parámetros demasiado elevados.
Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su propio desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos ayudan a tener una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del empleado, y a entender su desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.
Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado libres, los responsables del área de Recursos Humanos pueden establecer algunos factores que el trabajador únicamente deberá calificar desde su perspectiva.
Ventajas de este método
Ayuda a ampliar el panorama de evaluación del desempeño del colaborador.
Pueden ser contrastadas con las evaluaciones llevadas a cabo por los líderes, con el fin de encontrar discrepancias.
Promueven la autocrítica y la reflexión.
Desventajas de este método
Se corre el riesgo de que la evaluación sea demasiado subjetiva.
Si son el único método de evaluación, es posible que los empleados no den información veraz.
Pueden derivar en conflictos si la empresa no reconoce la validez de la opinión del trabajador.
5. Evaluación jerárquica
Para evitar los escollos que implica una autoevaluación, existe una alternativa más convencional: las evaluaciones jerárquicas. Este método de medición únicamente toma en consideración la perspectiva del líder de departamento o jefe directo del empleado sobre su desempeño.
Los líderes suelen ser las personas con mayores conocimientos y experiencia en el área, por lo que son los indicados para evaluar el desempeño de su equipo. Además, ellos son quienes mejor conocen a sus colaboradores, por lo que, además de medir cuantitativamente su desempeño, pueden incorporar factores cualitativos, como la buena actitud, la motivación o el deseo de aprender.
Por otro lado, debido a que el jefe inmediato es quien suele asignar tareas y delegar responsabilidades, el seguimiento del desempeño es continuo y está definido por expectativas preestablecidas.
Ventajas de este método
Establece los aspectos a evaluar en el desempeño del trabajador, gracias a la dirección continua del jefe directo.
Incorpora tanto elementos cuantitativos como factores cualitativos.
Puede prescindir de las mediciones numéricas.
Desventajas de este método
Así como las autoevaluaciones, este método puede ser altamente subjetivo.
Las evaluaciones se pueden prestar a sesgos debido a las relaciones personales y a la convivencia cotidiana.
Es unidireccional y no tiene en cuenta la perspectiva de otros agentes.
6. Evaluación por pares
Para evitar la posibilidad de sesgos, imparcialidades o preferencias durante un proceso de evaluación jerárquica, existe otro método conocido como evaluación por pares.
Como su nombre lo indica, esta estrategia se basa en que los empleados que se encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico y ponderación del desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.
Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho más fiable su visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y comprender limitaciones que tal vez no vea el líder del equipo. Además, este método permite equilibrar opiniones diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador cuando el otro tiene la misma perspectiva.
Ventajas de este método
Ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo.
Permite identificar aspectos que otros instrumentos de evaluación pasan por alto, como los hábitos, personalidad o valores.
La evaluación se da en un ambiente de confianza y paridad.
Desventajas de este método
Puede prestarse a prejuicios o discordancias entre el evaluador y el evaluado.
Puede afectar negativamente el ambiente laboral y las relaciones entre colegas.
Los empleados pueden disfrazar sus opiniones para favorecer a sus compañeros.
7. Evaluación 360 grados
¿No sería fantástico contar con un método de evaluación de desempeño que integre la visión tanto de los líderes como de los trabajadores y que, incluso, escuche a los mismos trabajadores y hasta a los clientes? Naturalmente este tipo de evaluaciones es uno de los más completos, por ello a este método se le conoce como evaluación 360 grados.
Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes directos del empleado, pero también incluyen las valoraciones de sus compañeros y personas imparciales en la evaluación, como representantes de otros departamentos o agentes externos.
A través de este método se puede tener una visión clara e integral que contemple diferentes rubros de evaluación.
Ventajas de este método
Integra múltiples perspectivas.
Provee información mucho más comprensiva e integral.
Facilita datos complementarios para darse una idea panorámica del desempeño del trabajador.
Desventajas de este método
Requiere una gran inversión de tiempo para el diseño de los instrumentos de evaluación.
Tras la aplicación de las herramientas se debe procesar la información y organizar los datos de cada uno de los trabajadores.
Puede dar como resultado información contradictoria o incompatible.
Como puedes ver, cada uno de estos métodos tiene tiene diferentes alcances y sus ventajas y desventajas. Pero eso no significa que no puedas utilizar dos o más de ellos para obtener una visión más amplia del trabajo de tus colaboradores.
Encuentra las evaluaciones que funcionen mejor para tu empresa y prepárate para optimizar el desempeño de tus empleados.
A continuacion te obsequiamos una plantilla de cuestionario de evaluación de desempeño.
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