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Evaluación de desempeño laboral: qué es y cómo aplicarla

 

Dentro de una empresa es vital saber si los colaboradores están cumpliendo con sus funciones de manera adecuada, pues esto permite tomar decisiones que hagan posible el incremento del rendimiento laboral para obtener los beneficios de la productividad.

Para realizar un seguimiento más cercano a los trabajadores y trabajadoras debes hacer una evaluación de desempeño laboral, por medio de la cual obtendrás información valiosa, datos e indicadores sobre cómo se desempeña cada persona al interior de tu empresa.

 

A continuación te explicaremos qué es la evaluación de desempeño laboral, su relevancia, cómo realizarla y un ejemplo del formato que puedes utilizar.

 

¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

 

La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto cualitativos como cuantitativos.

 

Con esto se busca conocer la contribución real de cada uno de los trabajadores a los objetivos de negocio de la organización. A partir de la evaluación del rendimiento del capital humano se crean estrategias que ayuden a potenciar la productividad de la empresa.

 

Si no evalúas el desempeño de tu plantilla laboral pierdes control de los procesos de la compañía. Bien podrías tener informes sobre lo que hace un departamento y el cumplimiento de las funciones, pero aun así el panorama será limitado si no sabes cómo se desenvuelve cada colaborador. Recuerda que no basta con lograr los resultados esperados, sino saber cómo se consiguen dichos resultados.

 

¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

 

Las características de cada empresa, área y puesto de trabajo son diferentes, por lo que la evaluación de desempeño debe ajustarse a la naturaleza de cada una. Es más recomendable enfocarse en ciertas competencias; entre estas se encuentra la creatividad, la capacidad de resolución de problemas, la responsabilidad, la comunicación efectiva, la responsabilidad, la cooperación en equipo y la adaptabilidad, entre otras.

 

Tú defines cuáles son los principales criterios en los que basarás la evaluación de desempeño.

 

Tradicionalmente, los supervisores, gerentes o jefes de área eran los encargados de realizar la evaluación de desempeño. Sin embargo, hoy en día existen más formas de analizar el rendimiento de los colaboradores para contar con una visión más amplia. Por ejemplo, en el modelo de evaluación 360° se contemplan los siguientes niveles para hacer un análisis de desempeño:

 

• Autoevaluación. En este caso, el colaborador es el encargado de hacer un análisis de su propio rendimiento en el trabajo.

• Evaluación de superiores. Se ajusta al método tradicional, en el que los jefes de departamento o responsables de proyecto son los encargados de evaluar a cada empleado a su cargo.

• Evaluación de pares. Cuando dos trabajadores de un mismo nivel dentro de la organización, realizan una crítica constructiva uno del otro.

• Evaluación de subordinados. Aquí son los colaboradores los que califican el rendimiento de sus dirigentes. 

• Evaluación de clientes. Los evaluadores pueden ser los clientes de la empresa, distribuidores, proveedores o personas de fuera de la organización que entren en contacto con los colaboradores. 

 

También puedes hacer una evaluación por planteamiento situacional. Este método consiste en plantear a cada trabajador una situación o problemática de acuerdo con el puesto que ocupa, para que comparta sus propias soluciones o respuestas. A partir de esto se realiza una valoración de su competitividad y habilidad.

 

Otra vía es realizar una evaluación psicológica. Se ha comprobado que el bienestar emocional de una persona influye directamente en su rendimiento laboral. Por lo cual las empresas han incorporado la evaluación psicológica o de actitudes para determinar si un trabajador se encuentra en condiciones óptimas para desarrollar las tareas que exige su puesto.

 

Es importante que en cualquier método o tipo de evaluación establezcas métricas de rendimiento objetivas, claras y realistas, con las cuales puedas evaluar la productividad de un trabajador en cuanto a resultados y tiempo de ejecución. Por ejemplo, el número de ventas realizadas en un mes, puntualidad, asistencia, horas trabajadas, entre otros.

 

Importancia de la evaluación de desempeño

 

Además de conocer la aportación que hace cada empleado a la empresa, una evaluación de desempeño ayuda a detectar cuáles son las fallas que afectan la productividad de cada departamento.

Brinda un panorama más certero acerca de las habilidades de liderazgo de los jefes de área, el nivel de capacitación de los colaboradores, fallas en los procesos internos, oportunidades de mejora y valiosas retroalimentaciones.

 

De igual modo, es un complemento para la gestión del capital humano, pues con la evaluación de desempeño también se puede identificar quiénes son los talentos de cada área, quiénes no están cumpliendo con los requisitos de su puesto, así como quiénes pueden ser ascendidos o reasignados.

 

Además, es beneficioso comunicarles a los empleados qué están haciendo bien, qué pueden mejorar y, a su vez, escuchar los motivos de su nivel de rendimiento.

 

Objetivos de la evaluación de desempeño

 

El principal objetivo de una evaluación de desempeño es crear estrategias para mejorar el rendimiento de los trabajadores y, por lo tanto, aumentar la rentabilidad del negocio. Asimismo, sirve para definir cuáles son las metas anuales a alcanzar a partir del análisis del desenvolvimiento de los trabajadores en cuanto a experiencia, productividad, actitud, eficiencia y capacidades.

 

Al estudiar los resultados y la retroalimentación del personal de la empresa, se detecta qué está funcionando y qué debe adaptarse o eliminarse. Esto implica reconocer a los mejores trabajadores y fomentar la retención de talento, así como averiguar la forma de aumentar el rendimiento de los demás elementos, ya sea con capacitación, dando incentivos, mejorando ciertos procesos, entre otras soluciones.

 

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño laboral?

 

1. Define los objetivos de la evaluación.

 

A partir de las competencias, las habilidades y los conocimientos del trabajador que quieres evaluar, define los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y a tiempo). Luego elige cuáles son los indicadores de evaluación de rendimiento (KPI) que se utilizarán para hacerlo. 

 

De igual modo es imprescindible que fijes el periodo que se va a examinar, ya sean los últimos tres meses, los últimos seis meses, el último año, etc. En esta etapa también debes determinar quién realizará la evaluación: el departamento de recursos humanos, el jefe del área o si se contrata a una agencia especializada.

 

2. Escoge el método que implementarás.

 

Como ya mencionamos, existen diferentes formas para medir el desempeño laboral, entre ellas el modelo de evaluación 360°, el planteamiento situacional, la evaluación psicológica y la medición de rendimiento. Por ejemplo, puedes retomar la autoevaluación, evaluación de pares y evaluación de superiores del modelo 360°; y combinarlo con un planteamiento situacional.

 

3. Diseña el programa de evaluación.

 

Uno de los métodos más usados son los cuestionarios de evaluación con preguntas que se responden de acuerdo con una escala de calificación, ya sea con la escala Likert (positivo, neutro y negativo), por porcentajes, escala BARS (puntuación del 1 al 5), entre otros.  En este tipo de escalas es importante que redactes las preguntas utilizando frases positivas.

 

El planteamiento situacional generalmente es opcional o de respuestas abiertas. Si eliges aplicar una evaluación psicológica, solamente un profesional de la salud mental puede crear y analizar la evaluación; aunque actualmente hay varias plataformas que ya ofrecen este tipo de test. Por su parte, la medición de rendimiento se hace con las bases de datos de la empresa.

 

4. Aplica la evaluación.

 

Este es el momento en que los cuestionarios o las pruebas llegan a las manos de los empleados, los jefes de área o los clientes para que sean contestados de la manera más imparcial posible, en un lugar adecuado para dicha actividad. Es importante que los aplicadores expliquen con claridad cómo deben responderse las preguntas y el tiempo del que disponen para hacerlo.

 

5. Obtén y analiza los resultados.

 

Ya que los empleados han terminado de contestar las preguntas, revisa sus respuestas y, si es el caso, obtén porcentajes o promedios de las escalas usadas para la evaluación de desempeño laboral. Con ello se empezará a vislumbrar quiénes son los talentos mejor calificados.

 

Este proceso lo puedes hacer de forma manual, aunque para que ahorres tiempo hay varias plataformas de encuestas, tanto gratuitas como de pago, que realizan este conteo de forma automática.

 

6. Crea estrategias de desempeño.

 

Ahora es tiempo de usar los datos que has obtenido y ejecutar acciones al respecto. Empieza por compartir la retroalimentación a los colaboradores, crea estrategias para mejorar el desempeño, establece nuevas metas para el personal, motiva y reconoce a los talentos de cada área, implementa capacitaciones, asciende a los mejores trabajadores, prescinde de los servicios de los empleados con muy bajos resultados, optimiza la organización y procesos internos de la empresa, etc.

 

Ejemplo de evaluación de desempeño.

 

En cuanto al modelo 360°, especialmente la evaluación entre pares, la plantilla de evaluación de desempeño cuenta con un apartado para indicar datos de la persona que va ser evaluada y de la persona que va a calificarla.

En la mayoría de los casos, es recomendable que los nombres de los evaluadores permanezcan anónimos cuando entregues la retroalimentación a la persona evaluada.

 

Luego, están los apartados de evaluación de las competencias; en este ejemplo utilizamos el rendimiento personal y el trabajo en equipo. Del lado derecho se encuentra una escala semántica diferencial, la cual consiste en colocar un polo negativo (irregular) en un extremo y un polo positivo (óptimo) del otro lado, donde los evaluadores indican un valor del 1 al 5.

 

 

Al final, para que registres los resultados de la evaluación de desempeño anota en una tabla los puntos que recibió el evaluado en cada competencia. Luego, para sacar el promedio por competencia, suma los puntos de dicha competencia en las diferentes evaluaciones y divídelo entre el número de evaluaciones realizadas.

 

Es esencial que hagas las evaluaciones de desempeño de manera periódica, para que al momento de diseñar tus estrategias empresariales cuentes con los datos más actualizados y certeros. Además la retroalimentación constante sirve a los empleados para comprender lo que deben mejorar respecto a su última evaluación; y no olvides que el reconocimiento los motiva a dar lo mejor y seguir creciendo.