‹ Back

¿Qué es la evaluación 360 de desempeño? Concepto y ventajas

 

 

 

Si has identificado problemas en la dinámica de trabajo y necesitas comprender mejor cómo tus empleados colaboran con sus compañeros, o requieres una herramienta de medición de desempeño que tome en cuenta los puntos de vista de tus colaboradores, la evaluación 360 puede ser de gran ayuda.

 

Si estás interesado en conocer las debilidades y fortalezas de tus colaboradores de una forma más precisa y amplia para potenciar su crecimiento y el de tu equipo en general, te explicaremos a continuación qué es la evaluación 360, cuáles son sus ventajas y cómo aplicarla.

 

¿Qué es una evaluación 360?

 

Una evaluación 360 es un método para medir el desempeño de los empleados que incluye comentarios de compañeros y miembros del personal con el propósito de comprender sus fortalezas y debilidades desde varias perspectivas.

 

La evaluación 360, a diferencia de otros tipos, puede incluir la perspectiva de:

 

• Jefe directo o líder senior

• Colegas en el mismo equipo o departamento

• Colegas de un equipo o departamento diferente

• Informes del área

 

Es importante que el evaluador haya trabajado directamente con el empleado, de esta manera se pueden evitar opiniones superficiales o faltas de información.

 

¿Para qué sirve una evaluación 360?

 

La evaluación 360 sirve para medir de forma cualitativa y cuantitativa el desempeño de los empleados y recopilar comentarios sobre su labor en diferentes niveles y áreas. Así, es posible obtener una visibilidad completa de su performance y su nivel de competencia.

 

Para la persona evaluada funciona como una herramienta de desarrollo y una manera de tomar autoconciencia.

Con este tipo de evaluación también es posible diseñar planes de formación e implementar planes de carrera y sucesión.

 

Ventajas y desventajas del método de 360 grados

 

Para determinar si es la forma más adecuada para medir el desempeño de tus empleados, debemos analizar sus pros y contras.

 

Ventajas

 

• Evaluación más completa. Gracias a la recopilación de fuentes tan diversas puedes obtener una evaluación más amplia y potencialmente más precisa, en la que podrás notar aspectos o patrones recurrentes de los empleados en los que deberías concentrarte.

 

• Fortalece el trabajo en equipo. La evaluación 360 les permite a los colegas expresar cómo se sienten acerca de sus compañeros de trabajo (siempre que la evaluación se maneje con una actitud positiva y que busque desarrollar crecimiento), lo cual permite fortalecer al equipo de trabajo completo.

 

• Conocer diferentes perspectivas. Al analizar las fortalezas, debilidades y comportamientos de los empleados desde diferentes perspectivas, es posible concentrarse en aquello en lo que se debe trabajar. Además, para un empleado puede ser muy positivo descubrir la manera en que otros ven su trabajo y desempeño.

 

Desventajas

 

• Puede generar conflictos. Si bien una evaluación 360 se realiza de forma anónima, puede crear una cultura nociva en la empresa. Si la retroalimentación es negativa, puede generar resentimiento dentro del equipo y afectar el buen clima laboral.

 

• Los resultados no son 100 % precisos. Si las preguntas y las respuestas obtenidas durante la evaluación no son completamente honestas y objetivas pueden afectar el resultado. Puede que los colegas deseen ser más amables de lo que realmente sienten por un compañero o, en caso contrario, sean deshonestos para perjudicar a alguien en particular.

 

• Puede resultar desalentador. Si una evaluación 360 no tiene un buen equilibrio en las retroalimentaciones y se concentra demasiado en las debilidades de un empleado, puede causar desmotivación. 

 

Si eliges realizar una evaluación de 360 grados debes tener en cuenta el número de miembros a los que realizarás esta medición; si son muchos, el proceso puede ser largo y un tanto agotador. Sin embargo, es una gran herramienta para obtener información y revelar puntos ciegos que pueden ser esenciales para comprender mejor a tu equipo de trabajo.

 

4 características de la evaluación 360

 

Para realizar una evaluación 360 adecuada a tus empleados, es importante que cumpla con las siguientes características para brindar un mejor proceso de desarrollo y obtención de resultados.

 

1. Credibilidad

La evaluación de 360 grados debe aplicarse bajo un proceso claro. Todos los involucrados deben comprender el valor de la evaluación, las instrucciones y el proceso de calificación para así lograr que proporcionen evaluaciones más  certeras y veraces. También debe ser claro qué beneficios les aporta de forma individual y colectiva.

 

2. Confidencialidad de datos

Dentro de una evaluación de 360 grados es importante mantener la confidencialidad de la información obtenida. Los datos que se obtengan no deben compartirse. Los resultados se deben enviar directamente a un evaluador capacitado que se encargará de analizarlos y comentarlos con el empleado evaluado.

 

3. Compromiso

El proceso de la evaluación 360 requiere un nivel de compromiso por parte de los participantes. Por lo tanto, deben tomarse en consideración algunos factores, como:

 

• Enfocarse en el desarrollo y no solo en cambios superficiales. El proceso no debe medir únicamente los comportamientos observables, sino también vincular estos comportamientos con las competencias relacionadas con el perfil de cada empleado y lo que el área requiere.

• Concentrarse en el crecimiento del empleado. Este tipo de evaluación debe potenciar el desarrollo de los empleados para obtener un compromiso de su parte.

 

4. Aprendizaje continuo

Un proceso efectivo de retroalimentación de 360 grados fomenta el aprendizaje continuo por parte de los participantes y crea en ellos una mentalidad de que el cambio está en uno mismo. Al evaluar y retroalimentar a los empleados, se desarrolla la autoconciencia y es posible desafiarlos para potenciar su crecimiento.

 

¿Cómo se realiza una evaluación 360?

 

 

1. Seleccionar a los participantes de la evaluación

 

Una evaluación 360 debe contar con cuatro roles fundamentales: administrador, empleado o evaluado, revisores y gerente. Te explicamos a continuación la función y las principales acciones de cada uno.

 

Administrador

El administrador en una evaluación 360 es el responsable de comunicar el proceso de evaluación y sus ventajas; se asegura de que el desarrollo sea comprensible para los involucrados y recolecta los comentarios; explica los resultados a los gerentes y sugiere acciones; hablar con el empleado sobre las opiniones emitidas y explicar cómo aprovecharlas para su futuro y ofrecer un plan de crecimiento, el cual se trabaja previamente con el gerente.

El administrador suele ser un representante de Recursos Humanos o un tercero que se especialice en programas de evaluación 360.  Este rol nunca deberá ser desempeñado por el jefe de área, ya que podría representar un conflicto de intereses entre él y el resto de los participantes.

 

Empleado

No puede existir una evaluación 360 sin un empleado a evaluar. Las acciones que se esperan de él o ella es seleccionar a sus revisores, entre los cuales deben incluirse al menos a un superior, un compañero y un subordinado. También debe completar una autoevaluación, recibir la retroalimentación sin juzgar, elegir qué acciones realizar con las opiniones recibidas, trabajar con los administradores para generar un plan de desarrollo y hablar con su gerente sobre los comentarios recibidos.

 

Revisores

Los revisores o evaluadores deben brindar una retroalimentación sincera y constructiva sobre el empleado a evaluar. Es importante que mantengan un tono profesional y piensen seriamente en cómo las opiniones que emiten sobre un colega pueden ayudarle a mejorar su desempeño.

Entre las acciones que deben cumplir están la revisión de preguntas de la encuesta para el empleado a evaluar y dar su opinión sobre sus colegas. Este rol suele asignarse a cualquier persona que el evaluado seleccione, pero que tenga que ver con sus actividades cotidianas. La mayoría de las empresas eligen entre 3 o 10 revisores.

 

Gerente o líder 

El objetivo principal del gerente en una evaluación 360 es, una vez concluida la evaluación, brindar apoyo y asesoramiento a los empleados para mejorar su desempeño, sea cual sea su resultado. Debe asegurarse de que la persona evaluada aproveche este proceso y lo utilice en su desarrollo.

Las acciones a emprender por parte del gerente van desde generar planes de desarrollo, hasta resolver dudas y dar capacitación constante.

 

2. Comunicar el proceso de evaluación con eficacia

 

Una de las características principales de la evaluación 360 es la claridad del proceso. Por lo tanto, es indispensable que todas las personas involucradas comprendan plenamente lo que deben realizar y lo que se espera de ellas. Los aspectos esenciales a comunicar están:

 

• Propósito de la evaluación 360

• Comportamientos a evaluar 

• Pautas de confidencialidad

• Uso y aprovechamiento de los datos

 

También debe incluir información sobre los plazos del proceso, a quién contactar en caso de tener preguntas o dudas, y descripciones claras y precisas de los pasos a seguir.

 

3. Apoyar al evaluado a elegir a sus revisores

 

Si dentro del proceso de la evaluación 360 tienes el papel de administrador, entonces es vital que ayudes al empleado a seleccionar evaluadores que verdaderamente puedan brindar una retroalimentación valiosa, considerando sí hayan trabajado de cerca con él, a fin de conseguir respuestas confiables, detalladas y útiles.

 

4. Formular las preguntas de la encuesta

 

Una encuesta para una evaluación 360 puede componerse por preguntas tanto abiertas como de opción múltiple; ten en cuenta que las primeras permiten ahondar mucho más en detalles importantes.

Sin embargo, las preguntas abiertas pueden proporcionar mucha información desordenada que puede ser un tanto complicada de categorizar y analizar. Por ello, es importante emplear cuestionamientos más estratégicos.

Cada una de las preguntas de la encuesta debe estar alineada a la cultura y las necesidades de la empresa, así como al puesto y las actividades que desempeña el evaluado. Estas deben ayudar a conocer el punto de vista de los revisores en diferentes ámbitos, que van desde el conocimiento, las habilidades, las capacidades del empleado hasta sus objetivos y oportunidades de crecimiento.

 

5. Enviar las preguntas a los revisores

 

Es vital enviar con suficiente anticipación los formularios o encuestas a los revisores para que las entreguen en el tiempo previamente establecido. Es importante que, como administrador, des un seguimiento puntual del avance del proceso para evitar confusiones o atrasos.  

 

6. Compartir los resultados y desarrollar un plan de acción

 

Cuando hayas recibido todas las respuestas de los evaluadores, deberás analizarlas y conversarlas con el empleado. Al mismo tiempo, debes compartir con él algunos planes de acción para mejorar sus puntos débiles e impulsar aún más sus destrezas y fortalezas. 

 

 

 

 

 

 

Ejemplo de formato de evaluación de desempeño